گزارش حقوق و دستمزد جاب‌ویژن که هرساله در ابتدای سال منتشر میشود، به‌عنوان یکی از منابع مورد توجه کارجویان و فعالان بازار کار شناخته میشود.
منتقدان این گزارش معتقدند که جامعۀ آماری این نظرسنجی محدود و نامعتبر است و نتایج آن به طور کامل انعکاس‌دهندۀ واقعیت بازار کار ایران نیست. از سوی دیگر مدافعان این گزارش هم معتقدند که این گزارش با وجود محدودیت‌هایی که دارد، می‌تواند منبع مفیدی برای کارجویان و فعالان بازار کار باشد.
گزارش جاب‌ویژن حساسیت زیادی را در بازار کار و فعالان صنفی، به‌ویژه در میان شاغلین و فعالان حوزۀ روابط‌عمومی، ارتباطات، روزنامه‌نگاری و عکاسی برانگیخته است. پیش‌تر، حمید فروتن، رئیس هیئت‌مدیرۀ انجمن صنفی عکاسان مطبوعاتی، در واکنش به گزارش حقوق و دستمزد جاب‌ویژن گفته بود «هیچ تفاوتی میان دستمزد در تهران و شهرهای دیگر را به رسمیت نمی‌شناسیم.» فروتن اعداد اعلامی برای حقوق و دستمزد را از تعرفۀ سال گذشتۀ انجمن صنفی هم کمتر خواند و افزود: «انتشار گزارش‌هایی با جامعۀ آماری محدود یا نامعتبر بیش از آنکه به کارجویان برای احقاق حقوقشان کمک کند، به کارفرمایان کمک می‌کند که روند مذاکره برای افزایش حقوق را دچار اخلال کنند.»
آرمین منتظری، روزنامه‌نگار و مسئول کمیتۀ حقوق و کار انجمن صنفی روزنامه‌نگاران تهران نیز در مصاحبه‌ای با مصور گفته بود «گزارش جاب‌ویژن منعکس‌کنندۀ واقعیت بازار کار در جامعۀ مطبوعات نیست.» منتظری اعداد اعلام شده در این گزارش را در تناقض با واقعیت جامعۀ مطبوعات دانسته بود و نقدی چندوجهی را متوجه این گزارش کرده بود.
در این مطلب با حدیث خسروی و مهدی رجبلو، دو متخصص روابط‌عمومی گفت‌وگو کرده‌ایم که دیدگاه‌های متفاوتی نسبت به این گزارش دارند.
گزارش جاب‌ویژن به اصول و هویت حرفه‌ای روابط‌عومی آسیب می‌زند
حدیث خسروی – متخصص ارتباطات – در گفت‌وگو با مُصوّر دربارۀ گزارش حقوق و دستمزد ۱۴۰۳ جاب‌ویژن گفت: من این گزارش را از دو منظر نقد می‌کنم. اول از منظر اعداد و ارقام اعلامی به‌عنوان حقوق و دستمزد متخصصان روابط‌عمومی. مشاهدات ما از تیم‌ها و کسبوکارهای مختلف در مارکت‌های مختلف و با جایگاه‌های متنوع – که ضرورتا تاپ‌مارکت نیستند – نشان می‌دهد که اعداد اعلام‌شده در گزارش جاب‌ویژن از کمینۀ اعداد این کسب‌وکارها هم کمتر است.
مسئلۀ دوم مربوط به جامعۀ آماری است که این گزارش از آن استخراج شده است. پلتفرمی مانند جاب‌ویژن یک مسئولیت مهم در قبال گزارش خودش دارد و آن هم توجه به گستردگی و اعتبار جامعۀ آماری گزارش است. زمانی که شما با یک جامعۀ آماری کوچک گزارش منتشر می‌کنید باید آگاه باشید که اگر تعداد بسیار محدودی از متخصصان تاپ‌مارکت را وارد این جامعۀ آماری بکنید ممکن است تغییرات معناداری در نتایج گزارش حاصل شود. اگر این افراد از مارکتی مانند فین‌تک یا شرکت‌های فولادی و نفتی باشند، خطر بایاس‌شدن داده‌ها هم وجود دارد؛ اگر شما کارکنان شرکت‌های نیمه‌دولتی را وارد بکنید، به دلیل تغییر در تعاریف بنیادین شرح شغلی روابط‌عمومی، بازۀ حقوق و دستمزد هم متفاوت میشود.
خسروی افزود: باید توجه داشته باشیم که در بسیاری از شرکت‌ها، روابط‌عمومی یعنی دستیار مدیرعامل؛ یعنی مسئول دفتر؛ یعنی کسی که پاسخگوی تماس‌های تلفنی است. بدیهی است که این تعریف با آن فعالیتی که ما در مارکت تکنولوژی یا فین‌تک و یا حتی برندهای مطرح سنتی داریم کامل متفاوت است. در این مدل، روابط‌عمومی کسی است که مسئولیت مدیریت شهرت و خوش‌نامی برند و ارتباطات بحران را برعهده دارد و در ابعاد گسترده مدیریت محتواهای رسانه‌ای سازمان را انجام می‌دهد. بنابراین طبیعی است که حقوق و دستمزد این دو دسته با هم متفاوت هستند و نمی‌توان آن‌ها را در یک دسته‌بندی گنجاند. از سویی دیگر، در بسیاری از سازمان‌ها مدیر روابط‌عمومی عملاً تیمی ندارد و یک نفر است، جدا کردن مدیر یک نفره می‌تواند تغییری جدی در نتیجۀ گزارش بدهد کما اینکه در بسیاری از نظر سنجی‌ها می‌بینیم این سؤال وجود دارد؛ چند نفر زیرمجموعۀ یک فرد کار می‌کنند و واضح است این مسئله تأثیر ویژه‌ای در رقم دریافتی دارد.
بنابراین مشخص نیست این جامعۀ آماری چطور نرمال شده، چطور تعمیم داده شده و چه ترکیبی از چه شرکت‌هایی در آن حضور داشته‌اند. در این گزارش، جاب‌ویژن جامعۀ آماری با این نواقص را به کل مارکت روابط‌عمومی تعمیم داده است.
من به‌عنوان یک متخصص ارتباطات توجه جاب‌ویژن و دیگر پلتفرم‌های کاریابی را به این نکته جلب می‌کنم که شما باید یک اصول و شاخصی را در تعریف روابط‌عمومی به‌عنوان یک حرفه و دستۀ شغلی در نظر بگیرید و بر اساس آن جامعۀ آماری گزارش را مشخص کنید. ما در گزارش فعلی نمی‌دانیم این 235 شرکت‌کننده از چه کسب‌وکارهایی، با چه تعریفی، با چه ساختار سازمانی و با کدام شرح کاری در این نظرسنجی شرکت کرده‌اند.
این متخصص ارتباطات در پایان گفت: انتشار گزارش‌های حقوق و دستمزد بدون در نظر گرفتن این نکات، از یک‌سو به اصول و هویت حرفه‌ای روابط‌عمومی آسیب می‌زند و از سوی دیگر به اشتباه توسط شرکت‌ها و مدیران منابع انسانی به‌عنوان مرجع و شاخص در نظر گرفته میشود. گزارش‌های حقوق و دستمزد باید مسئولیت‌پذیرانه جزئیات مربوط به جامعۀ آماری و نتایج را در اختیار مخاطبان گزارش قرار بدهند. این مسئولیت‌پذیری باعث میشود بتوان این گزارش‌ها را هم منصفانه‌تر نقد کرد.
گزارش‌های حقوق و دستمزد می‌توانند به کارمندان و کارجویان در دستیابی به داده‌های ارزشمند کمک کنند
مهدی رجبلو – متخصص ارتباطات – در گفت‌وگو با مُصوّر دربارۀ گزارش حقوق و دستمزد ۱۴۰۳ جاب‌ویژن گفت: من در کل معتقدم انتشار گزارش‌های این چنینی به سود کارجویان و کارمندان است. اصلی‌ترین دلیل هم این است که کارجویان برخلاف کارفرمایان به دیتای کاملی از وضعیت حقوق و دستمزد حوزۀ شغلی خود دسترسی ندارند و اطلاعاتشان بر اساس شنیده‌ها از همکارانشان در شرکت‌های دیگر است که ممکن است دچار خطای زیادی باشد. در حالی‌که در سمت دیگر، یعنی کارفرما، اینطور نیست و تیم‌های منابع انسانی مداوم در حال ارزیابی این موضوع با روش‌ها و تکنیک‌های مختلف هستند و داده‌های خود را به‌روز می‌کنند. بنابراین گزارش‌های حقوق و دستمزد می‌توانند به کارمندان و کارجویان در دستیابی به داده‌های ارزشمند از وضعیت بازار کمک کنند.
در مورد گزارش جاب‌ویژن با این فرض که روش علمی پیاده شده در این گزارش روش درستی است، به نظرم بینش خوبی به کارمندان و کارجویان می‌دهد. من مهم‌ترین ویژگی این گزارش را در این می‌بینم که عدد قطعی برای حقوق و دستمزد اعلام نکرده و این عدد را در قالب طیف در اختیار مخاطب قرار داده است. باید توجه داشت که شرکت‌های برتر صنعت که پرداختی رقابتی دارند، قطعاً عددی که به‌عنوان عدد میانه معرفی شده را ملاک قرار نمی‌دهند و به اعداد بالای طیف رجوع می‌کنند.
رجبلو همچنین گفت: در مورد بخش روابط عمومی در این گزارش، باید بدانیم که تعاریف شرکت‌های مختلف به‌ویژه شرکت‌های سنتی از روابط‌عمومی با آن چیزی که ما به آن روابط‌عمومی مدرن می‌گوییم متفاوت است. حتی به عناوینی روابط‌عمومی گفته میشود که ضرورتاً به حوزۀ ارتباطات سازمانی هم ارتباطی ندارد. متأسفانه این قضیه بسیار رایج است و اگر به افرادی که در کشور ایران عنوان شغلی روابط‌عمومی را دارند نگاه کنیم، احتمالاً با درصد کمی از افراد مواجه خواهیم بود که رویکرد روابط‌عمومی مدرن را در سازمانشان پیاده می‌کنند. این واقعیتی است که نمی‌توانیم آن را نادیده بگیریم.
باید توجه داشت که در این گزارش هم صرفاً یک بخش برای روابط‌عمومی وجود دارد که هم روابط‌عمومی سنتی، هم مدرن و هم احتمالاً موقعیت‌های شغلی بی‌ربط دیگر با هم در یک بخش قرار گرفته‌اند. تفکیک دو عنوان شغلی روابط‌عمومی سنتی و روابط‌عمومی مدرن در این گزارش‌ها هم چارۀ کار نیست. چون واقعیت این است که شرکت‌ها و سازمان‌هایی که اصول روابط‌عمومی مدرن را به درستی پیاده می‌کنند تعداد زیادی ندارند و احتمالاً جامعۀ آماری موردنیاز برای یک پژوهش دقیق را تأمین نمی‌کنند.
این متخصص ارتباطات در ادامه گفت: نکتۀ مهم دیگری که باید توجه داشت این است که نوع فعالیت‌ها و تسک‌ها در روابط‌عمومی سنتی با روابط‌عمومی مدرن بسیار متفاوت است و طبیعتاً حقوق و دستمزد متفاوتی هم دارند. یک خطر احتمالی که در این میان وجود دارد این است که انتشار گزارش‌های حقوق و دستمزد باعث شود تا دستمزد متخصصین ارتباطات و روابط‌عمومی مدرن هم کاهش پیدا کند یا در مذاکره با کارفرمایان با چالش روبرو شوند. من البته این احتمال را خیلی قوی نمی‌بینم و به نظرم سازمانی که به این بلوغ رسیده که تیمی از متخصصین ارتباطات داشته باشد و اصول روابط‌عمومی مدرن را پیاده کند، متوجه اهمیت این تیم و تخصص آن‌ها هم هست.
رجبلو در پایان گفت: در نهایت گزارش جاب‌ویژن در بخش روابط‌عمومی شاید ملاک و معیار تعیین حقوق تیم‌های روابط‌عمومی مدرن نباشد، اما یک اهمیت بسیار بالاتری برای ما دارد. این بخش به طور غیرمستقیم به ما نشان می‌دهد که تعداد سازمان‌هایی که روابط‌عمومی مدرن در آن‌ها پیاده میشود، بسیار کمتر از سازمان‌هایی با روابط‌عمومی سنتی است. این گزارش به ما می‌گوید که ما فاصلۀ زیادی داریم تا بتوانیم مفهوم روابط‌عمومی را به صورت درست در بین کسبوکارهای ایرانی جا بیاندازیم. فکر می‌کنم این بخش باید برای متخصصین ارتباطات حساسیت بیشتری ایجاد کند و باید این واقعیت را قبول کنیم که کماکان روابط‌عمومی سنتی – حداقل به صورت کمی – در سازمان‌های بیشتری رایج است.
